MULTA POR EMPREGADO SEM REGISTRO E A DUPLA VISITA | ARTIGOS 47 E 47-A

COMO ERA

Multa de um salário mínimo regional por empregado que a empresa deixasse de registrar. A multa era acrescida de igual valor para cada reincidência, sem prejuízo das demais infrações referentes ao registro, neste caso, equivalente à metade desse valor.

COMO FICA

A multa passa para R$ 3.000,00 por empregado, acrescida de igual valor em cada reincidência, sem o benefício da dupla visita. Para as ME's e EPP's a multa será de R$ 800,00, havendo ainda o benefício da dupla visita. No caso de descumprimento das demais obrigações referentes ao registro, como anotação em livros, fichas ou sistemas eletrônicos de ponto, a multa será de R$ 600,00 por empregado prejudicado.

TEMPO DE DESLOCAMENTO CASA-TRABALHO | ARTIGO 58 (HORAS IN ITINERE)

COMO ERA

Esse tempo não era computado na jornada de trabalho, salvo em se tratando de local de difícil acesso ou não servido por transporte público e se o empregador fornecesse transporte. No caso das ME's e EPP'S, poderiam ser fixados por meio de acordo ou convenção coletiva, o tempo médio despendido pelo empregado, bem como a forma e a natureza da remuneração.

COMO FICA

De acordo com a nova lei, em nenhuma hipótese o tempo de deslocamento casa-trabalho será computado na jornada, por não se tratar de tempo à disposição do empregador.

TRABALHO EM REGIME DE TEMPO PARCIAL | ARTIGO 58-A

COMO ERA

Era considerado trabalho em regime de tempo parcial aquele cuja duração não excedesse a 25 horas semanais, com previsão de férias proporcionais ao número de horas trabalhadas por semana, vedada a conversão de 1/3 do período de férias em abono pecuniário e a realização de horas extras.

COMO FICA

Jornada não excedente a 30 horas semanais, sem a possibilidade de horas suplementares, ou, ainda, não excedente a 26 horas, com a possibilidade de até 6 horas suplementares semanais, que poderão ser compensadas diretamente até a semana imediatamente posterior à da sua execução. As férias passam a ser regidas pelo disposto no art. 130 da CLT, sendo ainda facultado ao empregado converter 1/3 do período a que tiver direito em abono pecuniário.

HORAS EXTRAS | ARTIGOS 59 E 61

COMO ERA

 Horas extras em número não excedente a 2 diárias, mediante acordo escrito entre empregado e empregador ou através de negociação coletiva, com adicional de, no mínimo, 20% sobre o valor da hora normal. Nos casos em que as horas extras ultrapassassem as duas diárias, nas hipóteses previstas em lei, exigia-se que fosse comunicada, dentro de dez dias, a autoridade competente em matéria de trabalho.

COMO FICA

A expressão “Contrato Coletivo de Trabalho” é atualizada para “Acordo Coletivo de Trabalho” e “Convenção Coletiva de Trabalho”. É mantido o limite de duas horas extras diárias e o percentual do adicional mínimo passa para 50%, conforme já previsto na CF. Na hipótese de horas extras excedentes às duas diárias, nos casos já previstos em lei, não  é mais necessária a comunicação à autoridade competente.

COMPENSAÇÃO DE JORNADA | ARTIGO 7º, XIII DA CF E 59, § 2º DA CLT

COMO ERA

O art. 7º, inciso XIII, da CF faculta a compensação de horários, tema consolidado pelo TST  através da Súmula 85. O mesmo TST, através da Orientação Jurisprudencial nº 323, da SDI-I, prevê a chamada “semana espanhola”, sistema de compensação que alterna a prestação de 48 horas em uma semana e de 40 horas em outra.

COMPENSAÇÃO DE JORNADA | ARTIGO  59, § 6º; 59-B, CAPUT E PARÁGRAFO ÚNICO

COMO FICA

O regime de compensação de jornada pode ser estabelecido por acordo individual, tácito ou escrito, para a compensação no mesmo mês. O não atendimento das exigências legais para a realização do acordo não gera necessidade de repetição do pagamento das horas excedentes, sendo devido apenas o adicional pelo serviço extraordinário. No mais, prevê expressamente que a prestação de horas extras habituais não descaracteriza o acordo de compensação de jornada.

BANCO DE HORAS | ARTIGO 59, § 2º

COMO ERA

A disposição atual estabelece que o acréscimo de salário pelo trabalho extraordinário pode ser dispensado se, por força de acordo ou convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite máximo de dez horas diárias. O TST interpretou a matéria através da Súmula 85, item V, dispondo que o regime compensatório na modalidade “banco de horas” somente podia ser instituído por negociação coletiva.

BANCO DE HORAS | ARTIGOS 59, § 5º E 59-B, PARÁGRAFO ÚNICO

COMO FICA

Mantém a possibilidade de pactuação do “banco de horas anual” mediante negociação coletiva (Acordo Coletivo ou Convenção Coletiva) e acrescenta, expressamente, a possibilidade de sua pactuação através de acordo individual escrito, desde que a compensação ocorra no período máximo de 6 meses. No mais, prevê expressamente que a prestação de horas extras habituais não descaracteriza o “banco de horas”.

JORNADA ESPECIAL 12 X 36 | ARTIGOS 59-A E 60

COMO ERA

Não havia previsão legal para esse tipo de jornada, exceto através do disposto na Súmula 444, do TST, que previa sua aplicação exclusivamente por meio de Acordo Coletivo de Trabalho ou Convenção Coletiva de Trabalho, assegurando remuneração em dobro ao trabalho nos feriados. Hoje é uma jornada muito utilizada nos setores de saúde (médicos, enfermeiras, etc.) e de condomínios (porteiros e vigias).

COMO FICA

Pode ser pactuada por acordo individual escrito, Convenção Coletiva, ou Acordo Coletivo de Trabalho.  Prevê ainda que a remuneração pactuada engloba o descanso semanal remunerado e o descanso nos feriados, sendo considerados compensados, quando houver, os feriados e as prorrogações do trabalho noturno. Este tipo de jornada também passa a ser permitido em locais insalubres sem necessidade de obtenção de licença prévia pelas autoridades do Ministério do Trabalho.

TELETRABALHO | ARTIGOS 62; 75-A - 75-E

COMO ERA

Não havia regulamentação específica na legislação trabalhista, sujeitando-se as regras internas das empresas que já praticam o teletrabalho à interpretação do Judiciário, ou seja, de acordo com o art. 6º da CLT, alterado pela Lei 12.551/2011, segundo o qual não se distingue entre o trabalho realizado na empresa, o executado no domicílio do empregado e o realizado à distância, desde que caracterizados os pressupostos da relação de emprego.

COMO FICA

O teletrabalho passa a ser regulamentado, sendo definido como aquele prestado, preponderantemente, fora das dependências do empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

INTERVALO PARA DESCANSO | ARTIGO 71

COMO ERA

A CLT dispunha que quando o intervalo para repouso e alimentação não fosse concedido pelo empregador, este ficaria obrigado a remunerar o período correspondente com um acréscimo de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho. O TST consolidou entendimento na Súmula nº 437, segundo o qual a não concessão ou a concessão parcial do intervalo intrajornada mínimo, para repouso e alimentação, implicava o pagamento total, com natureza salarial, do período correspondente, e não apenas daquele suprimido.

COMO FICA

De acordo com nova lei, o tempo devido pela violação de intervalo para repouso e alimentação, será aquele efetivamente suprimido, com acréscimo de 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.

PARCELAMENTO DE FÉRIAS | ARTIGO 134

COMO ERA

A CLT previa que somente em casos excepcionais as férias poderiam ser concedidas em dois períodos, um dos quais não poderia ser inferior a 10 dias corridos. Aos menores de 18 e maiores de 50 anos, a concessão deveria ser sempre de uma só vez.

PARCELAMENTO DE FÉRIAS | ARTIGO 13

COMO FICA

A nova lei possibilita, desde que haja concordância do empregado, que as férias possam ser usufruídas em até três períodos, sendo que um deles não poderá ser inferior a 14 dias, e os demais não poderão ser inferiores a 5 dias corridos cada um, inclusive para menores de 18 e maiores de 50 anos. Além disso, veda o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal remunerado.

CONTRATAÇÃO DE AUTÔNOMO | ARTIGO 442-B

COMO ERA

Não havia previsão legal específica na legislação trabalhista quanto ao trabalho do autônomo.

COMO FICA

A contratação do autônomo, cumpridas todas as formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º da CLT.

CONTRATO DE TRABALHO INTERMITENTE | ARTIGO 443

COMO ERA

Não havia previsão legal específica quanto ao contrato de trabalho intermitente.

COMO FICA

Este tipo de contrato é definido como a prestação de serviços, com subordinação, porém sem continuidade, em que ocorre a alternância de períodos de trabalho e de inatividade. Esses contratos poderão ser definidos em horas, dias ou meses, independentemente do tipo de atividade do empregado e do empregador (aeronautas são exceção).

CARACTERÍSTICAS DO CONTRATO DE  TRABALHO INTERMITENTE

O contrato deve ser celebrado por escrito e conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que exerçam a mesma função em contrato, intermitente ou não;

•          O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o trabalhador prestar serviços a outros contratantes;

•          O empregador convocará, por qualquer meio de comunicação eficaz, para a prestação de serviços, informando ao empregado qual será a jornada, com, pelo menos, 3 dias corridos de antecedência;

•          Recebida a convocação, o empregado terá o prazo de 1 dia útil para responder ao chamado, presumindo-se, no silêncio, a recusa;

•          A recusa não descaracteriza a subordinação entre empresa e empregado;

•          Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à outra parte, no prazo de trinta dias, multa de 50% da remuneração que seria devida, permitida a compensação em igual prazo;

•          Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregador, mediante fornecimento de recibo com os valores discriminados, pagará ao empregado as seguintes parcelas:

            I - remuneração;

            II - férias proporcionais com acréscimo de um terço;

            III - décimo terceiro salário proporcional;

            IV - repouso semanal remunerado; e

            V - adicionais legais.

• Ainda efetuará o recolhimento do INSS e do FGTS com base nos valores pagos no período mensal e fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.
• A cada doze meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador.

NEGOCIAÇÃO INDIVIDUAL | ARTIGO 444

COMO ERA

As regras atuais estabelecem que as relações contratuais de trabalho podem ser objeto de livre estipulação das partes interessadas desde que não haja conflito com as disposições de proteção ao trabalho, com os contratos coletivos que lhes sejam aplicáveis e com as decisões das autoridades competentes.

COMO FICA

A nova regra eleva o status do contrato de trabalho individual do empregado com diploma superior e que perceba salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos benefícios do Regime Geral da Previdência Social, que equivale a R$ 11.062,62, permitindo que o mesmo negocie livremente, com preponderância sobre a lei, todos os pontos objetos do art. 611-A da nova lei.

O QUE INTEGRA O SALÁRIO | ARTIGO 457

COMO ERA

A atual redação do § 1º do art. 457, determina integrar o salário não só a importância fixa estipulada, como também as comissões, percentagens, gratificações ajustadas, diárias para viagens e abonos pagos pelo empregador.

COMO FICA

Passam a integrar o salário a importância fixa estipulada, as gratificações legais e as comissões pagas pelo empregador. Ainda que habituais, são excluídas da remuneração as importâncias pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação (vedado seu pagamento em dinheiro), diárias para viagem, prêmios e abonos, que não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.

HOMOLOGAÇÃO | ARTIGO 477 § 1º

COMO ERA

O § 1º do art. 477 da CLT só considerava válido o pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho, quando feito com a assistência do respectivo sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho.

COMO FICA

A nova lei revogou o § 1º do art. 477, tornando facultativa a homologação.

PLANO DE DEMISSÃO VOLUNTÁRIA | ARTIGO 477-B

COMO ERA

Atualmente não existe previsão legal a respeito, sendo questão regulada por entendimento jurisprudencial, que considera necessária negociação coletiva para viabilizar demissões em massa.

COMO FICA

Prevê que os planos de demissão voluntária ou incentivada, para dispensa individual, plúrima ou coletiva, previstos em Convenção Coletiva ou Acordo Coletivo de Trabalho, ensejam quitação plena e irrevogável dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.

RESCISÃO DO CONTRATO POR ACORDO ENTRE AS PARTES ARTIGO 484-A

COMO ERA

Não havia previsão legal específica na legislação.      

COMO FICA

De acordo com a nova lei, o contrato de trabalho poderá ser extinto por acordo entre empregado e empregador, hipótese em que o aviso prévio, se indenizado, e a indenização sobre o saldo do FGTS serão pagos pela metade. As demais verbas trabalhistas serão devidas integralmente. 80% do saldo existente na conta do FGTS poderá ser utilizado pelo empregado. O empregado que firmar tal acordo não terá direito ao seguro desemprego.

TERMO DE QUITAÇÃO ANUAL | ARTIGO 507-B

COMO ERA

Não havia previsão legal específica na legislação.

COMO FICA

Faculta a empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato de emprego, firmar o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos empregados da categoria. O termo discriminará as obrigações de dar e fazer cumpridas mensalmente e dele constará a quitação anual dada pelo empregado, com eficácia liberatória das parcelas nele especificadas.

REPRESENTAÇÃO DOS EMPREGADOS NAS EMPRESAS  ARTIGOS 510-A ATÉ 510-D

COMO ERA

Não havia previsão legal específica na legislação, exceto pelo disposto no art. 11 da CF, que assegura nas empresas com mais de 200 empregados, a eleição de um representante com a finalidade exclusiva de promover o entendimento direto com os empregadores.

COMO FICA

De acordo com a nova lei, nas empresas com mais de 200 empregados passa a ser assegurada a eleição de uma comissão para representá-los, com a finalidade de promover o entendimento direto com os empregadores, da seguinte forma:

            I – nas empresas com mais de duzentos e até três mil empregados, por três membros;

            II - nas empresas com mais de três mil e até cinco mil empregados, por cinco membros;

            III - nas empresas com mais de cinco mil empregados, por sete membros.

            Obs. No caso da empresa possuir empregados em vários Estados da Federação e no Distrito Federal, será assegurada a eleição de uma comissão de representantes dos empregados por Estado ou no Distrito Federal.

CONTRIBUIÇÃO SINDICAL | ARTIGOS 545 E RELACIONADOS

COMO ERA

 A CLT previa que a contribuição sindical era obrigatória para empregados (toda a categoria profissional) e empregadores (toda a categoria econômica) representados.

COMO FICA

Passa a ser opcional, na medida em que demanda autorização expressa. 

            Obs. Considerando-se a natureza tributária da contribuição sindical, prevista pela própria CF, este ponto pode vir a ser objeto de questionamento no STF, através de uma ADI.

NEGOCIADO SOBRE O LEGISLADO | ARTIGO 611-A e B

COMO ERA

Atualmente não existe uma regulamentação expressa, no entanto, a interpretação leva ao entendimento de que as negociações deveriam prevalecer, desde que não ofendessem nenhum direito constitucionalmente previsto. Todavia, na prática, a Justiça do Trabalho sempre desconsiderou as tratativas negociais e aplicou o seu "Poder Normativo“, que consiste na competência para decidir, criar e modificar normas, em matéria de dissídios coletivos.

COMO FICA

O texto aprovado estabelece uma RELAÇÃO EXEMPLIFICATIVA de temas (art. 611-A) que poderão ser objeto de negociação coletiva e que, uma vez acordados, prevalecerão sobre o disposto em lei. Em outras palavras, aquilo que as partes negociarem, no que tange a tais questões, deverá ser respeitado pelo Judiciário. A negociação passa a ser a regra e não a exceção, como é hoje. Já o art. 661-B, por sua vez, estabelece uma RELAÇÃO EXAUSTIVA de temas que não poderão ser objeto de transação, sob pena de ilicitude.

RELAÇÃO EXEMPLIFICATIVA DE TEMAS PASSÍVEIS DE NEGOCIAÇÃO I | ARTIGO 611-A

I - pacto quanto à jornada de trabalho, observados os limites constitucionais;

II - banco de horas anual;

III - intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta minutos para jornadas superiores a seis horas;

IV - adesão ao Programa Seguro-Emprego (PSE);

V - plano de cargos, salários e funções compatíveis com a condição pessoal do empregado, bem como identificação dos cargos que se enquadram como funções de confiança;

VI - regulamento empresarial;

VII – representante dos trabalhadores no local de trabalho;

RELAÇÃO EXEMPLIFICATIVA DE TEMAS PASSÍVEIS DE NEGOCIAÇÃO II | ARTIGO 611-A

VIII - teletrabalho, regime de sobreaviso, e trabalho intermitente;

IX - remuneração por produtividade, incluídas as gorjetas percebidas pelo empregado, e remuneração por desempenho individual;

X - modalidade de registro de jornada de trabalho;

XI - troca do dia de feriado;

XII - enquadramento do grau de insalubridade;

XIII - prorrogação de jornada em ambientes insalubres, sem licença prévia das autoridades competentes do MTb;

XIV - prêmios de incentivo em bens ou serviços, eventualmente concedidos em programas de incentivo;

XV - participação nos lucros ou resultados da empresa.

RELAÇÃO EXAUSTIVA DE TEMAS QUE NÃO PODERÃO SER OBJETO DE NEGOCIAÇÃO I | ARTIGO 611-B

I - normas de identificação profissional, inclusive as anotações na CTPS;

II - seguro-desemprego;

III - FGTS;

IV - salário mínimo;

V – 13º salário;

VI - remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;

VII - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;

VIII - salário-família;

IX - repouso semanal remunerado;

X – remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em 50% à do normal;

RELAÇÃO EXAUSTIVA DE TEMAS QUE NÃO PODERÃO SER OBJETO DE NEGOCIAÇÃO II | ARTIGO 611-B

XI - número de dias de férias devidas ao empregado;

XII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;

XIII - licença-maternidade com a duração mínima de cento e vinte dias;

XIV - licença-paternidade nos termos fixados em lei;

XV - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;

XVI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo de no mínimo 30 dias, nos termos da lei;

XVII - normas de saúde, higiene e segurança do trabalho pre vistas em lei ou em normas regulamentadoras do MTb;

XVIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas;

XIX - aposentadoria;

XX – seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador;

RELAÇÃO EXAUSTIVA DE TEMAS QUE NÃO PODERÃO SER OBJETO DE NEGOCIAÇÃO III | ARTIGO 611-B

XXI - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;

XXII - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador com deficiência;

XXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;

XXIV - medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;

XXV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador avulso;

XXVI - liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador, inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência, qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;

RELAÇÃO EXAUSTIVA DE TEMAS QUE NÃO PODERÃO SER OBJETO DE NEGOCIAÇÃO IV | ARTIGO 611-B

XXVII - direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele defender;

XXVIII - definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e disposições legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da comunidade em caso de greve;

XXIX - tributos e outros créditos de terceiros; XXX – as disposições previstas nos arts. 373-A, 390, 392, 392-A, 394, 394-A, 395, 396 e 400 desta Consolidação (proteção do trabalho da mulher).

ULTRATIVIDADE DAS NORMAS COLETIVAS | ARTIGO 614

COMO ERA

A CLT atual estabelece que a duração máxima das normas coletivas será de 2 anos, não prevendo regras sobre a ultratividade, que consiste na validade da Convenção ou do Acordo Coletivo após o término de seu prazo, até que outra negociação seja concluída. A ultratividade foi contemplada pela Súmula 277, do TST.

COMO FICA

Reitera não ser permitido estipular duração de Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho superior a 2 anos, vedando expressamente a ultratividade.

            Obs. É uma forma de se incentivar as negociações coletivas.

ACORDO COLETIVO X CONVENÇÃO COLETIVA  ARTIGO 620

COMO ERA

A lei atual diz que as condições estabelecidas em Convenção, Coletiva, quando mais favoráveis, prevalecem sobre as estipuladas em Acordo Coletivo de Trabalho.

COMO FICA

De acordo com a nova lei, as condições estabelecidas em Acordo Coletivo de Trabalho sempre prevalecerão sobre as estabelecidas em Convenções Coletivas.

TERCEIRIZAÇÃO | LEI 13.429/17

COMO ERA

A terceirização era disciplinada apenas pela jurisprudência, através da Súmula 331 do TST, que só a considerava lícita em se tratando de atividade-meio, e ainda, desde que não existisse subordinação do prestador em relação ao tomador de serviços, sendo vedada a prática nas chamadas atividades-fim.  Além disso, considerava subsidiária a responsabilidade do tomador de serviços, abrangendo todas as verbas decorrentes da condenação referentes ao período da prestação laboral.

A matéria foi regulamentada pela Lei nº13.429/2017, que alterou a Lei nº 6.019/74.

Os principais destaques desta lei foram a regulamentação da terceirização sem, entretanto, a limitar a um tipo específico de atividade, não tendo deixado expresso se era possível a terceirização da atividade-fim. Manteve, ainda, a responsabilidade subsidiária da empresa contratante em relação ao pagamento das obrigações trabalhistas dos empregados da empresa contratada.

COMO FICA

De acordo com a nova lei, considera-se prestação de serviços a terceiros a transferência, feita pela contratante, da execução de quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal ou atividade-fim. Permanece a regra de que a contratação, remuneração e direção dos trabalhos dos empregados terceirizados cabe à contratada e não à tomadora. Não há mais a previsão legal de que os serviços a serem prestados sejam determinados e específicos. A responsabilidade subsidiária foi mantida.

TERCEIRIZAÇÃO | LEI 13.429/17

  COMO FICA

São asseguradas aos empregados da empresa prestadora  de serviços, quando e enquanto os serviços, que podem ser de qualquer uma das atividades da contratante, forem executados nas dependências da tomadora, as mesmas condições:

I - relativas a:

            a) alimentação garantida aos empregados da contratante, quando oferecida em refeitórios;

            b) direito de utilizar os serviços de transporte;

            c) atendimento médico ou ambulatorial existente nas dependências da contratante ou local por ela designado;

            d) treinamento adequado, fornecido pela contratada, quando a atividade o exigir;

II - sanitárias, de medidas de proteção à saúde e de segurança no trabalho e de instalações adequadas à prestação do serviço;

            Contratante e contratada poderão estabelecer, se assim entenderem, que os empregados da contratada farão jus a salário equivalente ao pago aos empregados da contratante;

            Contratante é a pessoa física ou jurídica que celebra contrato com empresa de prestação de serviços relacionados a quaisquer de suas atividades, inclusive sua atividade principal.

CONCLUSÃO

 A “Reforma Trabalhista”, ou como alguns preferem chamá-la “Modernização das Relações de Trabalho”  era absolutamente vital para o país. A despeito de toda a polêmica que causou, ela trouxe mudanças muito mais positivas do que negativas. E como já se disse, está longe de ser a ideal, mas, considerando-se as condições, foi a reforma possível. O Brasil não pode pensar em se juntar aos países efetivamente desenvolvidos com relações do trabalho tão engessadas. Ninguém investe em país algum com tamanha insegurança. Esse foi um primeiro passo necessário, ainda que tímido, para outras mudanças, que podem e devem vir.